テレワークの法整備の状況及び対応指針について

平素よりお世話になっております。
岡野法律事務所弁護士の高木悠司と申します。

今回は、テレワークに関する法整備の状況及び対応指針を中心に、述べさせていただきます。

テレワークは、新型コロナウイルスの蔓延により導入が拡大し、現在では多くの企業において利用される勤務形態になりました。

厚生労働省及び総務省の定義によれば、テレワークとは、「情報通信技術（ICT＝Information and Communication Technology）を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」をいい、Tele（離れて）とWork（仕事）を組み合わせた造語です（https://telework.mhlw.go.jp/telework/about/）。

テレワークには、労働者にとっては通勤時間の削減による業務効率化、育児や介護と仕事の両立、使用者にとっては業務効率化による生産性の向上、育児・介護を理由とする離職防止などのメリットがあるため、導入をしている企業や導入を検討している企業も多いことと思います。

もっとも、テレワークには、使用者から労働者に対しテレワークを強制できるか、労働者から使用者に対しテレワークを希望できるか、使用者はテレワーク中の労働時間をどのようにして管理するか、その管理方法が違法となる場合があるか、テレワークの実施に伴う費用は誰がどのように負担すべきかなど様々な問題があります。

現時点では、テレワークについて直接に規律する規制はなく、法整備が追いついていない状況にあります。

そのため、労働契約の解釈や既存規定の解釈、適用のあり方を企業ごとに検討する必要があります。

厚生労働省は、令和３年３月２５日付けで「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（以下「ガイドライン」といいます。）を策定しています。

ガイドラインでは、テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておく必要があるとされています。

したがって、予防法務の観点から、事業者において、労働者と協議をし、適切な就業規則や労働協約を整備する必要があります。

法整備の追いついていないテレワーク分野において、適切な就業規則や労働協約を整備することは容易なことではありません。

最新の学説上の議論や過去の判例を踏まえた検討が必要不可欠となります。

当事務所では、豊富な経験を持った弁護士が多数在籍しており、日々テレワーク分野の研究を行っております。

テレワークの導入を検討している場合、既に実施しているものの法律上に問題がないか不安や悩みがある場合などには、ぜひ弁護士にご相談ください。